Дисциплинарное взыскание – виды и порядок применения по ТК РФ

Работодатели часто сталкиваются с тем, что сотрудники недобросовестно выполняют свои служебные обязанности, пропускают работу и наносят материальный ущерб имуществу организации. В случае возникновения таких ситуаций применяются дисциплинарные взыскания. Мы анализируем, что такое дисциплинарное взыскание, какие дисциплинарные взыскания применяются к сотрудникам, к каким дисциплинарным взысканиям могут применяться, какие последствия наступают для сотрудника. Мы также проанализируем, каков порядок применения дисциплинарных взысканий, какие санкции не являются дисциплинарными взысканиями, если дисциплинарное взыскание может быть отменено или обжаловано.

Что такое дисциплинарное взыскание?

В соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации все сотрудники обязаны соблюдать обязательные правила поведения, установленные трудовым законодательством, коллективными договорами, трудовыми договорами и локальными актами работодателя. После того, как гражданин подписал лист знаний, он несет ответственность за соблюдение требований нормативных актов.

За добросовестное выполнение служебных обязанностей сотруднику выражается благодарность, вручается премия и вручается ценный подарок или диплом. Если работник нарушил установленные правила, к нему применяются дисциплинарные взыскания.

Дисциплинарное взыскание — нематериальная мера наказания за ненадлежащее исполнение служебных обязанностей и совершение дисциплинарного проступка. Штраф применяется при условии, что поведение задокументировано и вина работника установлена. Факт нарушения должен быть зафиксирован в обязательном порядке. Работодатель должен убедиться, что у гражданина нет оправдывающих его обстоятельств.

Какие дисциплинарные взыскания применяют к работникам?

Работодатель вправе применить к работнику только дисциплинарные взыскания, предусмотренные Трудовым кодексом Российской Федерации.

Статья 192 ТК РФ предусматривает три вида дисциплинарных взысканий:

1. Комментарий.
2. Упрек.
3. Увольнение.

Работодатель не имеет права предлагать другие виды наказания.

Разберем, чем отличаются указанные виды дисциплинарных взысканий.

Замечание

Самое легкое наказание, с которого должен начать работодатель, — это выговор. Применяется в том случае, если допущенный проступок не причинил вреда компании, никто не пострадал и конфликт разрешился. Например, сотрудник нарушил дресс-код, допустил опечатки в документах или опоздал на 15 минут.

Ты должен знать! ТК РФ не содержит четких критериев, по которым дисциплинарное взыскание считается более суровым: выговор или выговор. На практике выяснилось, что выговор сотруднику выносится впервые, а в случае повторного правонарушения — выговор.

Выговор

Второй по серьезности вид дисциплинарных взысканий — выговор. Он применяется, когда сотрудник причиняет ущерб компании. Например, сотрудник не отправил товар заказчику и расторг договор, потребовав возврата денег. Или, несмотря на уже имеющееся наблюдение, гражданин продолжал опаздывать на работу или отсутствовать на работе в течение длительного периода времени.

Важно! Предупреждение и порицание могут быть вынесены повторно за каждое дисциплинарное нарушение, совершенное сотрудником. Дисциплинарное взыскание, назначенное работнику, действует в течение одного года. По истечении этого срока санкция автоматически отменяется, и работник считается не подвергшимся дисциплинарным взысканиям. При наложении новой санкции будет учтено, что работник наказан впервые в течение года.

Увольнение

При совершении серьезного нарушения, повлекшего причинение серьезного ущерба, к гражданину применяется серьезное дисциплинарное взыскание: увольнение. Например, если сотрудник пришел на работу в состоянии алкогольного опьянения, он похитил имущество компании.

Запомнить! За дисциплинарное проступок налагается единовременное наказание. Невозможно одновременно применить предупреждение или предупреждение и уволить нарушившего сотрудника. По своему усмотрению работодатель имеет право применить более мягкие или более строгие дисциплинарные взыскания без соблюдения последовательности «выговор, выговор, увольнение». Например, если сотрудник отсутствует на рабочем месте несколько дней подряд без уважительной причины, он может быть немедленно уволен.

Когда применяется дисциплинарное взыскание?

Трудовой кодекс РФ не содержит конкретного перечня дисциплинарных проступков. Основным критерием проступка является факт нарушения требований ТК РФ, условий трудового договора, правил внутреннего графика работы, должностных инструкций, правил внутреннего распорядка работодателя, с которыми гражданин знаком с подписью при приеме на работу и при исполнении служебных обязанностей.

На практике распространены следующие проступки:

Обычно основным ориентиром является должностная инструкция, в которой излагаются должностные обязанности сотрудника, который обязан выполнять. Если гражданин ознакомлен с его положениями, но систематически без уважительных причин не выполняет работы, указанные в разделе «Ответственность за работу», работодатель вправе инициировать служебное расследование и применить дисциплинарные меры.

Устали читать? Мы подскажем вам по телефону и ответим на ваши вопросы

Какие последствия наступают в случае наложения дисциплинарного взыскания?

Применение к сотруднику дисциплинарных взысканий влечет за собой негативные последствия.

На практике работодатель имеет право применить к нарушившему работника следующие меры:

Ты должен знать! Информация о дисциплинарном взыскании не включается в трудовую книжку и хранится только в личном деле работника. Исключение составляет увольнение, так как организация обязана внести в трудовую книжку, по которой статья была уволена. При приеме на новую работу это обстоятельство может негативно сказаться на имидже гражданина.

Снежана Погонцева Стажер-юрист. 11 лет опыта. Специалист по гражданскому и семейному праву.

Каков порядок применения дисциплинарного взыскания?

Работодатель должен соблюдать обязательную дисциплинарную процедуру.

Процедура назначения наказания состоит из нескольких этапов:

1. Работодатель фиксирует факт дисциплинарного проступка.
2. Сотрудника просят объяснить, что произошло.
3. О применении приговора выдается приказ.

Рассмотрим подробнее каждый этап.

Шаг 1 – Оформление документов по факту совершения дисциплинарного проступка

Факт дисциплинарного проступка должен быть задокументирован. Обычно руководителем структурного подразделения составляется служебная записка, составляется акт, снимаются свидетельские показания, проводится видео- или фотосъемка.

В особо тяжелых случаях организуется служебный контроль, о котором выдается приказ. Назначена комиссия для проведения внутреннего расследования с целью сбора необходимых материалов.

Пример напоминания

Скачать образец памятки

Консультации по оформлению документа

Пример дела

Скачать образец справки об отсутствии

Консультация по составлению документа Пример акта

Скачать образец отчета о результатах внутреннего расследования

Консультации по оформлению документа

Запомнить! Работника знакомят с подготовленными документами, чтобы он был проинформирован о том, в чем выражается его противоправное поведение, и мог обосновать свои действия при наличии уважительных причин.

Шаг 2 – Получение объяснений у работника

Перед привлечением к дисциплинарной ответственности сотрудника с него берут письменные объяснения произошедшего. Их необходимо получить после направления гражданину официального запроса.

Требование к образцу

Скачать образец запроса для письменных объяснений

Консультации по оформлению документа

Если сотрудник отказывается принять запрос, его знакомят с содержанием документа в присутствии трех сотрудников, которые отмечают, что гражданин отказался подписывать при получении уведомления.

Если работник не предоставит письменных объяснений в течение двух дней с момента получения запроса, это не является препятствием для наложения санкции. Работодатель переходит к последнему этапу: дисциплинарному взысканию.

Важно! Таким образом, сотруднику предоставляется возможность опровергнуть свою вину. Он может предоставить документы, подтверждающие, что правонарушение было совершено под влиянием обстоятельств непреодолимой силы. Например, больничный, медицинская справка.

Шаг 3 – Вынесение приказа о применении наказания

На основании подготовленных документов работодатель определяет тяжесть правонарушения и выбирает вид наказания. Кроме того, издается приказ о наблюдении, выговоре или увольнении. Если работодатель придет к выводу, что правонарушение является незначительным, он может ограничиться беседой и не налагать штраф.

Заказать образец

Скачать пример приказа о применении дисциплинарного взыскания

Консультации по оформлению документа

К работнику предъявляется приказ о наложении дисциплинарного взыскания в трехдневный срок со дня его утверждения. Если гражданин отказывается принять постановление к сведению, акт должен быть составлен в присутствии трех человек, которые ставят на нем свою подпись.

Запомнить! Отложить применение дисциплинарного взыскания невозможно. Он должен быть наложен в течение одного месяца после раскрытия преступления. По истечении месячного срока работодатель не имеет права наказывать работника.

Какие наказания не относятся к дисциплинарным взыскания?

Зачастую сотрудников наказывают наложением штрафа или лишением премий, что является незаконным, поскольку такие виды дисциплинарных взысканий не предусмотрены ТК РФ.

запрещается вносить в правила внутреннего трудового распорядка условия, согласно которым в случае опоздания работник будет оштрафован или лишен надбавки. При возникновении таких ситуаций работник может подать жалобу на работодателя.

В трудовом законодательстве нет такого понятия, как лишение премии. Он относится к необязательным платежам и выдается сотрудникам на усмотрение работодателя в случае достижения исключительных результатов на работе.

В случае неисполнения гражданином служебных обязанностей работодатель имеет право не начислять премию. По сути, это будет означать потерю премии. При этом не обязательно оформлять заказ о неуплате премии.

Ты должен знать! Премии работникам выплачиваются на основании особого положения, утвержденного приказом работодателя. Все сотрудники знакомятся с антиподписным законодательством, чтобы они знали, по каким показателям будет выплачиваться премия.

Можно ли отменить дисциплинарное взыскание?

Работодатель вправе отменить дисциплинарное взыскание до истечения одного года со дня его наложения.

Причины отмены приговора могут быть следующими:

Снятие дисциплинарных взысканий остается на усмотрение работодателя и не является обязательным. Гражданин может быть освобожден от наказания через несколько дней или месяцев.

В случае принятия положительного решения руководитель издает приказ об отмене дисциплинарного взыскания и информирует сотрудника под роспись.

Заказать образец

Скачать пример приказа об отмене дисциплинарного взыскания

Консультации по оформлению документа

Можно ли оспорить дисциплинарное взыскание?

Если работник считает, что работодатель незаконно применил к нему дисциплинарное взыскание, он имеет право оспорить его.

Существуют следующие способы защиты:

1. Обратитесь в суд с жалобой. Работник должен предоставить документацию в течение трех месяцев со дня, когда ему стало известно о дисциплинарной мере. Вы должны обратиться в суд. Если сотрудника уволили по статье, жалоба подается в районный или городской суд.
2. Жалоба в инспекцию труда. На основании обращения проверяется легитимность работы работодателя и выдается мера по устранению нарушений, на основании которой должно быть отменено дисциплинарное взыскание.
3. Обращение в комиссию по трудовым спорам. Представляется в исключительных случаях, когда вопрос о восстановлении на работе решается, путем изменения формулировки причины увольнения, оплаты за вынужденное отсутствие. КТК рассматривает апелляцию в течение 10 дней в присутствии работника.

Очень часто работники обращаются за защитой одновременно с судом и инспекцией труда. Вы можете подать заявку в CCC, если он создан в организации для разрешения конфликтов между сотрудниками и работодателем.

Заключение эксперта

Подведем итоги:

1. Дисциплинарная санкция — это санкция, налагаемая работодателем на работника за ненадлежащее исполнение служебных обязанностей и за совершение дисциплинарного проступка.
2. Трудовое законодательство предусматривает три вида дисциплинарных взысканий: выговор, выговор и увольнение. Работодатель не вправе изобретать и применять другие виды санкций, например, штраф или лишение бонуса.
3. Дисциплинарные санкции применяются при нарушении работником правил поведения, установленных Трудовым кодексом Российской Федерации, коллективным договором, локальными актами работодателя или трудовым договором. Например, в случае прогула, невыполнения трудовых обязанностей.
4. Работодатель имеет право не выплачивать премию работнику-нарушителю, не повышать его в должности, не давать положительную характеристику.
5. Считается, что работник наказан до одного года. По истечении этого срока сбор автоматически отменяется.
6. Работодатель должен соблюдать обязательную процедуру применения дисциплинарных взысканий. О преступлении составляется справка, составляется акт, проводится служебное расследование. От работника требуется предоставить письменные объяснения и подтверждение отсутствия его вины. Если причин несчастного случая не установлено, работодатель выносит дисциплинарный приказ.
7. Лишение бонусов и штрафов не является дисциплинарным взысканием. За такие действия работодатель может нести ответственность.
8. По желанию работника или по инициативе работодателя дисциплинарное взыскание может быть отменено досрочно. Снятие наказания осуществляется приказом руководителя организации.
9. Если работник считает, что наказание наложено незаконно, он вправе обжаловать действия работодателя в суде, подать жалобу в инспекцию труда или обратиться в комиссию по трудовым спорам.

В случае нарушения порядка наложения дисциплинарного взыскания, неуведомления сотрудника об официальном расследовании, отказа в предоставлении материалов расследования и приказа о наложении взыскания на гражданина рекомендуется привлечь квалифицированного юриста кто специализируется на данной категории дел и поможет разобраться в ситуации. Юристы нашего сайта всегда готовы проконсультировать сотрудников и работодателей по дисциплинарным вопросам. Оставьте заявку и получите консультацию.

Снежана Погонцева

Юрист, автор-редактор сайта
(Семейное право, стаж 12 лет)

Задайте вопрос